ACT bevordert de ontwikkeling van psychologische flexibiliteit.  Deze aanpak, met nadruk op toewijding aan doelen en acceptatie van ongewenste psychologische ervaringen die voortkomen uit onveranderlijke werkomstandigheden (deadlines, …), sluit erg aan bij de noden van een werkomgeving en heeft zijn effectiviteit in onderzoek bewezen. 

Wat zijn de effecten op geestelijke gezondheid en performantie op de werkvloer?  We zetten de resultaten van enkele studies voor u op een rijtje.

ACT leidt tot een verbetering van de algemene geestelijke gezondheid en tot een vermindering van depressieve symptomen bij werknemers.  Dit blijkt uit een studie van Bond en Bunce (2000) bij de leidinggevende, technische en creatieve werknemers van een groot mediabedrijf.  Hayes en collega’s (2004) vonden dat ACT burnout bij hulpverleners in de verslavingszorg verminderde.  Bond en Bunce (2000) toonden aan dat deze verbetering kan worden toegeschreven aan de acceptatie van gedachten en gevoelens eerder dan aan het veranderen van stressoren op de werkvloer of het veranderen van gedachten en gevoelens.

Ook ontdekten Bond en Bunce (2000) dat de ACT leidt tot een verbetering van de houding ten opzichte van innovatie en verandering op het werk (propensity to innovate).  Zo zijn de werknemers van het groot mediabedrijf na de ACT meer bezig met het optimaliseren van hun manier van werken.  De neiging tot innovatie is uitermate belangrijk in snelveranderende, flexibele werkomgevingen en komt de productiviteit ten goede.

Bond en Bunce (2003) merkten in een andere studie dat psychologisch flexibele werknemers zich minder richten op het controleren van hun gevoelens en gedachten waardoor ze beter in staat zijn om de beschikbare middelen op te merken en te benutten.  Ze zijn zich meer bewust van de mate waarin ze controle over een situatie hebben.

Wanneer veranderingen op het werk geïntroduceerd worden, is het nuttig om te werken aan het bevorderen van psychologische flexibiliteit alvorens de veranderingen te introduceren.  Psychologische flexibiliteit verbetert immers het vermogen om bij te leren.  Dit blijkt uit een studie van Bond en Flaxman (2006) waarin werknemers van een call center een nieuw software programma moesten leren en implementeren in de dagelijkse werking.  ACT helpt werknemers uit de automatische piloot te stappen en meer bewust te worden van hun handelingen.  Dit vergroot de kans dat nieuwe vaardigheden op een effectieve manier in de dagelijkse praktijk opgenomen worden.  Ook helpt ACT werknemers om zich los te maken uit hun negatieve gedachten en gevoelens rond veranderingen op het werk. Dit blijkt uit een studie van Verra en collega’s (2005) waarin hulpverleners in de verslavingszorg ACT én een training in evidence-based behandeling van verslaving.  De hulpverleners hadden wel negatieve gedachten rond het invoeren van de nieuwe werkwijze maar ze geloofden deze gedachten minder en waren meer bereid om de nieuwe werkwijze uit te proberen.  ACT zorgt ervoor dat werknemers zich meer bereid tonen om bij te leren en dat ze ook effectief gebruiken wat ze geleerd hebben. Deze bevinding wordt bevestigd in een studie van Gifford en collega’s (2005) waarin hulpverleners in de verslavingszorg ACT én een training in motiverende gespreksvoering (MGV) kregen.  De hulpverleners die ACT en MGV kregen, waren drie maanden later meer competent in MGV dan hulpverleners naast een training in MGV een andere cursus kregen.

Psychologische flexibiliteit bevordert de toewijding aan veranderingen die een organisatie doorvoert.  Dit blijkt uit een studie van Brkic en DelFabbro (2010) in een psychiatrisch ziekenhuis dat uitgebreide veranderingen onderging.  Werknemers die vertrouwen hadden dat ze deze veranderingen zouden kunnen hanteren en die bereid waren om gedachten en gevoelens gerelateerd aan deze veranderingen te ervaren, waren meer toegewijd aan de veranderingen die de organisatie doorvoerde.